NOM-035, factores psicosociales y salud mental en el trabajo: cuando el estrés comienza a afectar el rendimiento
El trabajo puede ser una fuente de satisfacción, crecimiento personal, estabilidad económica y desarrollo profesional. Sin embargo, cuando las condiciones laborales se caracterizan por exceso de trabajo, jornadas prolongadas, falta de control sobre las actividades, conflictos interpersonales, violencia laboral o poca claridad en las funciones, el entorno de trabajo puede convertirse en una fuente importante de estrés.
En México, esta realidad ha adquirido especial relevancia con la NOM-035-STPS-2018, cuyo propósito es identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional favorable.
Hablar de factores psicosociales no significa únicamente hablar de empleados "estresados". Implica comprender cómo determinadas condiciones de la organización pueden influir en la salud emocional, cognitiva y conductual de las personas y, en consecuencia, en su desempeño laboral.
¿Qué son los factores de riesgo psicosocial?
Los factores de riesgo psicosocial son aquellas condiciones relacionadas con la organización, contenido y realización del trabajo que pueden afectar la salud psicológica de los trabajadores.
Entre ellos pueden encontrarse:
Cargas de trabajo excesivas.
Jornadas laborales extensas.
Falta de control sobre las actividades.
Interferencia entre la vida laboral y familiar.
Liderazgos negativos.
Relaciones laborales conflictivas.
Falta de reconocimiento.
Violencia laboral.
Acoso u hostigamiento.
Ambientes organizacionales poco saludables.
Inseguridad respecto a las condiciones de trabajo.
Es importante señalar que no todas las personas reaccionan de la misma manera ante una determinada situación laboral. Lo que para un trabajador puede representar una dificultad manejable, para otro puede convertirse en una fuente significativa de estrés.
Por ello, la evaluación de los factores psicosociales debe considerar tanto las condiciones organizacionales como la experiencia de los trabajadores.
El estrés laboral: una respuesta que puede convertirse en un problema
El estrés es una respuesta natural del organismo ante situaciones que la persona percibe como demandantes o amenazantes. En determinados momentos puede incluso favorecer la concentración y ayudar a responder ante una situación de emergencia.
El problema aparece cuando el estrés se vuelve intenso, frecuente o prolongado y la persona no dispone de suficientes recursos para recuperarse.
Un trabajador sometido continuamente a presión puede comenzar a experimentar:
Cansancio constante.
Irritabilidad.
Problemas de concentración.
Alteraciones del sueño.
Preocupación excesiva.
Desmotivación.
Dolores musculares o de cabeza.
Sensación de agotamiento.
Dificultades para tomar decisiones.
Disminución de la satisfacción laboral.
Por ejemplo, imaginemos a una persona que diariamente debe cumplir metas muy elevadas, recibe instrucciones contradictorias y trabaja horas adicionales de manera constante. Al principio puede responder aumentando su esfuerzo. Sin embargo, si las condiciones se mantienen durante meses, es posible que aparezcan agotamiento, errores, frustración, irritabilidad y una disminución progresiva de su rendimiento.
El problema no necesariamente está en la falta de compromiso del trabajador. Puede existir una relación entre las condiciones laborales y la respuesta psicológica que está presentando.
¿Cómo afecta el estrés al rendimiento laboral?
La salud mental y el rendimiento laboral están estrechamente relacionados.
Cuando una persona se encuentra bajo estrés constante, una parte importante de sus recursos cognitivos puede concentrarse en resolver o anticipar las situaciones que percibe como amenazantes. Esto puede dificultar procesos necesarios para el trabajo cotidiano, como la atención, memoria, planificación y toma de decisiones.
Como consecuencia, pueden aparecer:
Mayor número de errores. La disminución de la concentración puede provocar equivocaciones que anteriormente no se presentaban.
Menor productividad. El trabajador puede necesitar más tiempo para realizar tareas que anteriormente resolvía con mayor facilidad.
Problemas de comunicación. La irritabilidad y el cansancio pueden favorecer conflictos con compañeros, supervisores o clientes.
Ausentismo. Cuando el malestar físico y emocional aumenta, pueden incrementarse las faltas o incapacidades.
Presentismo. También puede ocurrir lo contrario: la persona acude a trabajar, pero su rendimiento se encuentra considerablemente disminuido debido a su agotamiento o malestar psicológico.
Desmotivación. La percepción de que el esfuerzo no es reconocido o de que las condiciones laborales no cambiarán puede reducir el compromiso con la organización.
Cuando el trabajador vive una experiencia traumática
Existe una diferencia importante entre el estrés laboral cotidiano y una experiencia potencialmente traumática.
Un accidente grave, una explosión, un asalto, un evento de violencia, una amenaza directa a la integridad física o presenciar un acontecimiento grave pueden generar una respuesta psicológica traumática.
Después de una experiencia de este tipo, algunas personas pueden presentar reacciones transitorias como miedo, ansiedad, alteraciones del sueño, sobresaltos o recuerdos desagradables.
En determinados casos, cuando los síntomas persisten y cumplen criterios clínicos específicos, puede desarrollarse un trastorno de estrés postraumático (TEPT).
El TEPT puede incluir diferentes grupos de síntomas, entre ellos:
Recuerdos intrusivos del acontecimiento.
Pesadillas.
Evitación de situaciones relacionadas con el evento.
Hipervigilancia.
Respuestas exageradas de sobresalto.
Irritabilidad.
Alteraciones del sueño.
Dificultades de concentración.
Cambios negativos en el estado emocional.
Es importante aclarar que no toda persona que atraviesa un acontecimiento traumático desarrolla TEPT. El diagnóstico requiere una evaluación profesional y no debe establecerse únicamente a partir de algunos síntomas aislados.
¿Qué sucede con el rendimiento de una persona que presenta TEPT?
Cuando una persona desarrolla síntomas relacionados con un trauma, el trabajo puede convertirse en un espacio particularmente difícil, especialmente si el acontecimiento ocurrió dentro de la propia organización.
Por ejemplo, un empleado que sufrió un accidente laboral grave podría sentir temor al regresar al lugar donde ocurrió. Aunque físicamente se encuentre recuperado, psicológicamente puede experimentar ansiedad, hipervigilancia o recuerdos relacionados con el acontecimiento.
Esto puede afectar:
Su concentración.
Su capacidad para tomar decisiones.
Su confianza.
Su interacción con los compañeros.
Su percepción de seguridad.
Su motivación.
Su productividad.
Su asistencia al trabajo.
En estos casos, interpretar automáticamente el cambio de conducta como "falta de compromiso" puede ser un error.
Detrás de una disminución del rendimiento puede existir una persona que está intentando recuperar su sensación de seguridad.
Las emociones también forman parte del problema
Los factores psicosociales no afectan únicamente el desempeño. También pueden modificar la manera en que las personas experimentan y expresan sus emociones.
Un trabajador sometido a estrés prolongado puede sentirse:
Ansioso, porque constantemente anticipa que algo saldrá mal.
Irritable, debido a la acumulación de cansancio y tensión.
Frustrado, cuando percibe que sus esfuerzos no producen resultados o reconocimiento.
Triste o desmotivado, especialmente cuando siente que no tiene posibilidades de mejorar su situación.
Inseguro, cuando existe incertidumbre respecto a su empleo, funciones o futuro laboral.
Agotado emocionalmente, cuando las demandas superan durante mucho tiempo los recursos personales disponibles.
Estas emociones no deben interpretarse simplemente como una característica de personalidad. En algunos casos pueden representar una respuesta a condiciones laborales sostenidas.
La importancia de la NOM-035
La NOM-035-STPS-2018 representa un paso importante en el reconocimiento de la dimensión psicológica del trabajo en México.
Su enfoque busca que las organizaciones identifiquen factores de riesgo psicosocial y establezcan acciones para prevenirlos y atenderlos, además de promover entornos organizacionales favorables.
Sin embargo, es fundamental entender que la NOM-035 no sustituye la atención psicológica ni constituye por sí misma un instrumento para diagnosticar trastornos mentales.
Una evaluación de factores psicosociales puede ayudar a identificar condiciones de riesgo dentro de una organización, pero cuando un trabajador presenta síntomas clínicamente significativos, puede ser necesaria una valoración individual realizada por un profesional de la salud mental.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
La prevención no debe limitarse a aplicar cuestionarios.
Una verdadera estrategia de salud psicosocial requiere intervenir sobre las condiciones que generan el problema.
Algunas acciones importantes son:
Identificar los factores de riesgo psicosocial.
Analizar las cargas y jornadas de trabajo.
Promover una comunicación organizacional clara.
Capacitar a líderes y supervisores en manejo de conflictos.
Prevenir y atender la violencia laboral.
Fortalecer el reconocimiento del trabajo.
Establecer mecanismos adecuados de atención y canalización.
Promover el equilibrio entre vida laboral y personal.
Brindar atención profesional cuando exista afectación psicológica.
Dar seguimiento a las medidas implementadas.
La prevención efectiva no consiste solamente en preguntarle al trabajador cómo se siente. También implica preguntarse:
¿Qué está ocurriendo dentro de la organización para que los trabajadores se estén sintiendo así?
Una responsabilidad compartida
La salud mental en el trabajo no depende exclusivamente del empleado ni exclusivamente de la empresa.
El trabajador tiene responsabilidad sobre sus hábitos, límites, comunicación y búsqueda de ayuda cuando la necesita. Pero las organizaciones también tienen la responsabilidad de construir condiciones laborales que reduzcan riesgos innecesarios y favorezcan ambientes saludables.
Un trabajador no debería ser obligado a elegir entre su salud y conservar su empleo.
De la misma manera, una organización tampoco debería esperar a que aparezca una crisis psicológica, un accidente, un conflicto grave o un incremento importante del ausentismo para comenzar a intervenir.
Prevenir también es cuidar el rendimiento
Hablar de salud mental en las organizaciones no significa solamente hablar de bienestar. También significa hablar de productividad, seguridad, compromiso y calidad del trabajo.
Un empleado que duerme adecuadamente, cuenta con condiciones laborales razonables, tiene claridad sobre sus funciones, recibe reconocimiento y trabaja en un ambiente libre de violencia tiene mayores posibilidades de desarrollar sus capacidades de manera saludable.
Por el contrario, cuando el estrés se convierte en una condición permanente y no se atienden sus causas, pueden aparecer consecuencias tanto para la persona como para la organización.
La NOM-035 nos invita, precisamente, a cambiar la perspectiva: la salud psicológica de los trabajadores no debe considerarse un asunto secundario, sino una parte fundamental de la salud laboral.
Los factores de riesgo psicosocial pueden influir de manera importante en la salud emocional y el desempeño de los trabajadores. El estrés prolongado puede afectar la concentración, productividad, relaciones interpersonales y motivación, mientras que una experiencia traumática puede generar consecuencias psicológicas más profundas y, en algunos casos, contribuir al desarrollo de un trastorno de estrés postraumático.
Por ello, las organizaciones necesitan avanzar de una cultura de "aguantar la presión" hacia una cultura de prevención, detección, atención y cuidado de la salud mental.
Cumplir con la NOM-035 no debería entenderse únicamente como una obligación normativa. También puede convertirse en una oportunidad para construir espacios laborales más humanos, seguros y productivos.
Porque cuidar la salud mental de quienes trabajan en una organización no es solamente cuidar a las personas.
También es cuidar a la propia organización.
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